Vous dirigez une association et vous souhaitez tenir un bar ou une buvette à Villeneuve-lès-Maguelone ? Vous pouvez ouvrir un débit de boissons temporaire dans certaines circonstances uniquement. Faites une demande de débit temporaire de boissons de 3e catégorie . La démarche s’effectue auprès de la Police Municipale ou en remplissant le formulaire ci dessous. La demande doit parvenir au minimum 15 jours avant la date de la manifestation. La Police Municipale refusera tout dossier incomplet ou déposé hors délai.
Demande de débit temporaire de boissons de 3e catégorie
Rappel de la règlementation du code de la santé publique
Toutes les autorisations de débits temporaires (buvettes) relèvent de la compétence du Maire. Elles sont accordées dans les conditions suivantes :
aux associations, pour les débits temporaires de 3e catégorie pour la durée des manifestations publiques qu’elles organisent dans la limite de cinq autorisations annuelles. L3334-2 CSP
aux personnes qui n’ont pas la qualité d’association, l’autorisation ne peut être obtenue qu’à l’occasion d’une foire, d’une vente ou d’une fête publique laquelle est définie par une manifestation nationale ou locale de tradition ancienne et ininterrompue. L3334-2CSP
aux groupements sportifs agréés Jeunesse et Sport, des autorisations de dérogations temporaires d’une durée n’excédant pas quarante-huit heures à l’occasion de manifestations se déroulant dans des lieux sportifs pour des boissons du 3e groupe dans la limite de dix autorisations annuelles. L3335-4CSP
Dans ces débits de boissons et cafés, il ne peut être vendu ou offert, sous quelque forme que ce soit, que des boissons des groupes 1 à 3 : L3332-1 CSP
Groupe 1: boissons sans alcool : eaux minérales ou gazéifiées, jus de fruits ou de légumes non fermentés ou ne comportant pas, à la suite d’un début de fermentation, de traces d’alcool supérieures à 1,2 degré, limonades, sirops, infusions, lait, café, thé, chocolat….
Groupe 3 : boissons fermentées non distillées et vins doux naturels : vin, bière, cidre, poiré, hydromel, auxquelles sont joints les vins doux naturels, ainsi que les crèmes de cassis et les jus de fruits ou de légumes fermentés comportant de 1,2 à 3° d’alcool, vins de liqueur, apéritifs à base de vin et liqueurs de fraises, framboises, ou cerises, ne titrant pas plus de 18° d’alcool pur.
Les débits temporaires ne peuvent être établis dans un périmètre de protection interdisant tout débit de boissons à consommer sur place dans une distance de 50 mètres entre le lieu d’implantation de ce débit de boissons temporaire et certains établissements protégés, dont : L3335-1 CSP et Arrêté préfectoral 2016-I-DEB-I
les édifices consacrés à un culte quelconque ;
les cimetières ;
les établissements de santé, maisons de retraite, établissements de prévention, de cure et de soins comportant hospitalisation ainsi que les dispensaires départementaux ;
les établissements d’instruction publique et établissements scolaires privés ainsi que tous établissements de formation ou de loisirs de la jeunesse ;
les stades, piscines, terrains de sport publics ou privés (hors groupements sportifs agréés) ;
les établissements pénitentiaires ;
les casernes ;
les bâtiments affectés au fonctionnement des entreprises publiques de transport.
Interdictions :
vendre ou servir de l’alcool à des personnes mineures, même accompagnées. L3342-1 CSP
vendre ou servir de l’alcool à des personnes manifestement ivres. R3353-2 CSP
vendre à volonté, contre une somme forfaitaire, des boissons du 3e groupe
Recommandation : mettre en évidence les boissons sans alcool.
Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier
Vérifié le 02/08/2023 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud’hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l’entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Licenciement nul
Licenciement injustifié
Licenciement irrégulier
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans
Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L’employeur peut s’opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
À noter
le salarié, qui demande la reconnaissance d’un licenciement nul, ne peut pas être réintégré s’il a fait une demande de résiliation judiciaire.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié est réintégré dans l’entreprise
Le salarié refuse sa réintégration dans l’entreprise
Si le salarié est réintégré dans l’entreprise, il a droit au paiement d’une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes
À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l’exercice du droit de grève
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l’origine du licenciement n’est pas reconnu valable par le juge.
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge.
L’indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l’entreprise.
Le salarié est réintégré dans l’entreprise
Le salarié ou l’employeur refuse la réintégration dans l’entreprise
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Un simulateur permet d’estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Simulateur Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Direction de l’information légale et administrative (Dila) – Première ministre
À noter
pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.
Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l’origine du licenciement peut être justifié.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d’une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.
Le juge peut décider que le motif du licenciement n’est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée (absence de convocation à l’entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.
Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.
